Kündigung aktuell

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Ehrverletzung des Arbeitgebers

BAG Urteil vom 05.12.2019, 2 AZR 240/19

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und von Arbeitskollegen stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten und deshalb auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Zwar dürfen Arbeitnehmer Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Eine Kritik, die überzogen, ausfällig und ungehörig ist aber im Zusammenhang mit konkreten Situationen steht, stellt jedoch keine Schmähkritik dar.

Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst. Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind. Der Grundrechtsschutz besteht dabei unabhängig davon, welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt und ob diese rational oder emotional, begründet oder unbegründet ist. Vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasste Äußerungen verlieren den sich daraus ergebenden Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder überzogen geäußert werden. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an.

Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deshalb, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälschte. Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist allerdings nicht schrankenlos gewährleistet, sondern gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden.

Zugang der Kündigung bei Einwurf in Briefkasten

BAG Urteil vom 22.08.2019, 2 AZR 111/19

Nach ständiger BAG- und BGH-Rechtsprechung geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden gem. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, wenn sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. 

Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Die Frage nach einer Verkehrsanschauung kann regional unterschiedlich zu beurteilen sein und die Antwort kann sich im Lauf der Jahre ändern.

Außerordentliche Kündigung wegen vorsätzlich falscher Pflegedokumentation

Arbeitsgericht Siegburg Urteil vom 07.08.2019, 3 Ca 992/19

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Dies gilt auch, wenn die Pflegedokumentation durch eine Pflegekraft vorsätzlich falsch geführt wird.

Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit auf den Arbeitnehmern und füllt dieser die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erhalten hat.

Außerordentliche Kündigung wegen langjähriger Alkoholerkrankung

LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 24.7.2019, 15 Sa 2498/18

Bei einer langjährigen Alkoholerkrankung mit entsprechenden Ausfallzeiten (rund 980 Tage Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 4 Jahren) und gescheiterten Entwöhnungsversuchen kann eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gem. § 626 BGB gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, aufgrund der die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen werden und infolge der gebotenen Interessenabwägung die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung ist auf 3 Stufen zu prüfen: Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, wobei vergangene Erkrankungen indizielle Bedeutung haben. Weiter müssen die prognostizierten Fehlzeiten geeignet sein, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist der Fall, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Zuletzt ist entscheidend, dass die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Frist zur Anhörung vor außerordentliche Kündigung

BAG Beschluss vom 27.06.2019, 2 ABR 2/19

Soll vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Die Frist darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche nach Bekanntwerden von Anhaltspunkten für den Kündigungssachverhalt betragen und nur bei vorliegen besonderer Umstände überschritten werden.

Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig

BAG Urteil vom 13.06.2019, 6 AZR 459/18

Die Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 1 KSchG kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen sind daher - vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen - wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Das Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorzubereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einzustellen. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst dann erfolgen, d.h. dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen

BAG Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18

Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen, wenn er in seiner Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags ist nicht möglich ist. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Gebot fairen Verhandeln wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewusst ausgenutzt wird. Die andere Seite müsste dann den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde  (Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Dies führt zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigung

BAG Urteil vom 13.12.2018, 2 AZR 378/18

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen, die ein Arbeitgeber ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist gem. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.

Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen gem. § 102 BetrVG. Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Aufhebung des Arbeitsverhältnisses wegen wahrheitswidrigem Prozessvortrag

BAG Urteil vom 24.05.2018, 2 AZR 73/18

Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Abs. 1 Satz 2, § 10 KSchG rechtfertigen. Die Parteien dürfen zwar alles vortragen, was prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Die Parteien dürfen auch insbesondere nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt.

Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers (oder seines Rechtsanwaltes) in einem Kündigungsrechtsstreit ist geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an. Ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können.

Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Konsum von Drogen

BAG Urteil vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Drogen (Amphetamin und Methamphetamin) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Es macht dabei keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit eingenommen wurde. Bei der Interessenabwägung sind insbesondere die sich aus der Einnahme von Drogen für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren zu beachten. Ob die Fahrtüchtigkeit konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

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