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Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist für den Arbeitgeber oft mit nicht unerheblichen finanziellen Risiken verbunden.

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Worauf Sie bei einer Kündigung achten sollten

Einen Überblick über die verschiedenen Arten der arbeitsrechtlichen Kündigung finden Sie hier.

Es gibt zwar keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung, aber im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen werden fast immer Zahlungen vereinbart. Abfindungen sind in der Regel Folgen von Fehlern bei der Kündigungserklärung, die dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht beendet wurde.

Der Arbeitgeber hat eine Vielzahl von Problemkreisen zu beachten, wenn er zum Mittel der arbeitsrechtlichen Kündigung greift:

Deshalb sollte bereits die Vorbereitung einer Kündigung gut organisiert werden. Formelle und materielle Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung und einem erheblichen finanziellen Risiko führen. Auch in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess können die Fehler nicht mehr behoben werden.

Um dieses Risiko einer fehlerhaften Kündigung zu kontrollieren und das Arbeitsverhältnis dennoch zu beenden, einigen sich die Vertragsparteien nicht selten auf eine finanzielle Lösung durch Abfindung. Dabei fällt die Abfindung regelmäßig höher aus, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft war.

Ich kann Ihnen helfen, unnötige Fehler zu vermeiden und die Kündigung schnell und formell rechtssicher so vorzubereiten, dass Abfindungszahlungen verhindert oder zumindest verringert werden können.

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Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. Wenn die Kündigung aufgrund von formellen oder materiellen Fehlern unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder weiter beschäftigen oder für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung bezahlen.

Insbesondere die nachfolgenden Voraussetzungen sind durch den Arbeitgeber zu erfüllen und können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

Schriftform

Gem. § 623 BGB darf die Kündigung nur schriftlich erfolgen. Schriftlich heißt, nur mit eigenhändiger Original-Unterschrift des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters (z.B. Geschäftsführers). Eine mündliche Kündigung ist immer unwirksam ist. Gleiches gilt auch für eine Kündigung per Telefax, E-Mail oder SMS.

Achtung!

Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt, ist nichtig und beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Besteht das Arbeitsverhältnis fort, muss das Gehalt weiter gezahlt werden, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer arbeitet oder nicht.

Zugang der Kündigung

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird die Kündigung erst mit ihrem Zugang wirksam. Bei der Kündigung per Post gilt die Kündigung als zugestellt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wurde und dieser davon Kenntnis nehmen konnte. Dies ist beim Einwurf bis 12 Uhr regelmäßig noch am gleichen Tag der Fall; beim Einwurf nach 12 Uhr in der Regel am Folgetag.

Achtung!

Der Arbeitnehmer muss die Kündigung nicht „annehmen“ oder unterzeichnen. Die Kündigung „wirkt“ mit ihrem Zugang. Der Arbeitgeber muss aber beweisen können, dass der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.

Änderungskündigung

Weil der Arbeitgeber im Rahmen von Kündigungen immer das mildeste Mittel wählen muss, ist manchmal eine Änderungskündigung angezeigt oder aus taktischen Gründen zu empfehlen. Eine Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Konditionen fortzusetzen.

Ein Grundmuster für eine Änderungskündigung finden Sie hier.

Achtung!

Auch die Änderungskündigung muss im Rahmen des KSchG sozial gerechtfertigt sein, d.h. es müssen die Voraussetzungen einer personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung vorliegen.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung) muss eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Die außerordentliche Kündigung ist aber nur möglich, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorliegt. Der wichtige Grund ist regelmäßig ein besonders grobes Fehlverhalten, das eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Das sind insbesondere Vertragsverstöße, die auch einen Straftatbestand erfüllen, wie z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, grobe Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, etc.

Eine Übersicht über grundsätzlich mögliche außerordentliche Kündigungsgründe finden Sie hier. Es ist jedoch immer eine Einzelfallbeurteilung erforderlich, zu der Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen sollten. Ein Grundmuster für eine außerordentliche Kündigung finden Sie hier.

Achtung!

Eine außerordentliche (fristloses) Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber binnen einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis des Fehlverhaltens erfolgen!

Ordentliche fristgerechte Kündigung

Sofern nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Länge der Kündigungsfrist kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem geltenden Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und der Arbeitgeber hat insbesondere die Verlängerungen gem. § 622 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen. Die Kündigungsfristen nach dem Gesetz finden Sie hier. Ein Grundmuster für eine ordentliche Kündigung finden Sie hier.

Achtung!

Hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist der Arbeitnehmer zur Vermeidung von sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen fast gezwungen, eine Klage zum Arbeitsgericht zu erheben.

Kündigungsgrund

Der Anlass, aus dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis tatsächlich kündigt, muss nicht zwingend auch eine Kündigung tatsächlich begründen. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, ist ein Kündigungsgrund zwingend erforderlich.

Achtung!

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen.

Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung kann sich ergeben aus:

Achtung!

Den Arbeitgeber trifft immer die Beweislast für die Kündigungsgründe.

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften objektiv und dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistungen zukünftig zu erbringen. Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung). Dabei wird unterschieden zwischen der Kündigung wegen Langzeiterkrankung, wegen häufiger Kurzerkrankungen und krankheitsbedingter Leistungsminderungen. Einen Sonderfall stellt die Kündigung wegen Suchterkrankungen dar.

Achtung!

Entgegen weit verbreiteter Ansicht schützt Krankheit vor Kündigung nicht. Auch während der Krankheit kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Aber der Arbeitgeber muss dabei immer eine negative Gesundheitsprognose darlegen und beweisen - was regelmäßig sehr schwer fällt.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Die verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers , das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Davon kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.

Achtung!

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor einer Verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Nur in Ausnahmefällen ist die Abmahnung entbehrlich.

Eine klare Definition dafür, wann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, gibt es nicht. Beim Arbeitsgericht werden Einzelfallprüfungen durchgeführt. Eine Übersicht über mögliche verhaltensbedingte Kündigungsgründe finden Sie hier.

Achtung!

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann ausgeschlossen, wenn eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung als milderes Mittel in Frage kommt.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Von einer betriebsbedingten Kündigung wird gesprochen, wenn sachliche betriebliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffeneren Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat.

Achtung!

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber immer auch eine Sozialauswahl durchführen, die sorgfältig vorbereitet werden sollte.

Betriebsratsanhörung

Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zwingend vor der Kündigung gem. § 102 BetrVG zur Kündigung anhören. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, hat der Kündigung aber widersprochen, so muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer so lange beschäftigen, bis der Rechtsstreit abgeschlossen ist.

Ein Grundmuster für eine Betriebsratsanhörung bei einer ordentlichen Kündigung finden Sie hier. Ein Grundmuster für eine Betriebsratsanhörung bei einer außerordentlichen Kündigung finden Sie hier.

Achtung!

Erfolgt eine Anhörung des Betriebsrats nicht oder fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. Die Betriebsratsanhörung sollte deshalb sorgfältig vorbereitet werden.

Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz kann auch ein Sonderkündigungsschutz für den Arbeitnehmer bestehen. Ein besonderer Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass eine Kündigung verboten oder ausgeschlossen ist. Die Kündigungen stehen jedoch unter weiteren Voraussetzungen. Insbesondere die folgenden Tatbestände können u.a. einen Sonderkündigungsschutz begründen:

Achtung!

Auch im Rahmen eines Sonderkündigungsschutzes ist die Kündigung möglich aber bedarf zusätzlich weiterer Vorbereitungshandlungen.

Abfindung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag führt nicht zwingend zu einem Anspruch auf Abfindung. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz nur in besonderen Einzelfällen. Ansonsten besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen einer Kündigungsschutzklage regelmäßig auf einen Vergleich, der auch eine Abfindungszahlung beinhaltet.

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Arbeitszeugnis

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisse. In jedem Fall nach Ablauf von 6 Monaten aber ggf. auch schon früher muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen. Das Arbeitszeugnis muss einem bestimmten Aufbau folgen, den Sie hier finden. Die Notenformulierungen der Leistungsbewertung finden Sie hier und die der Führungsbewertung hier.

Wir helfen auch bei Fragen zum Arbeitszeugnis!

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