Beratung für Arbeitgeber.

Kündigen als Arbeitgeber

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist für den Arbeitgeber oft mit nicht unerheblichen finanziellen Risiken verbunden.

Worauf Sie bei einer Kündigung achten sollten

Einen Überblick über die verschiedenen Arten der arbeitsrechtlichen Kündigung finden Sie hier.

Es gibt zwar keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung, aber im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen werden fast immer Zahlungen vereinbart. Abfindungen sind in der Regel Folgen von Fehlern bei der Kündigungserklärung, die dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht beendet wurde.

Der Arbeitgeber hat eine Vielzahl von Problemkreisen zu beachten, wenn er zum Mittel der arbeitsrechtlichen Kündigung greift:

• Wer darf kündigen?
• Welche Form muss die Kündigung wahren?
• Welche Fristen sind zu beachten?
• Bedarf es eines Kündigungsgrundes?
• Welche Gründe können eine Kündigung rechtfertigen?
• Kann ich eine außerordentliche fristlose Kündigung erklären?
• Muss ich vor der Kündigung eine oder sogar drei Abmahnungen erteilen?
• Was ist zu beachten, wenn man einer Schwangeren kündigen will?
• Kann ich einem Schwerbehinderten kündigen?
• Muss ich meinen Betriebsrat an der Kündigung beteiligen?
• Was passiert, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt?

Deshalb sollte bereits die Vorbereitung einer Kündigung gut organisiert werden. Formelle und materielle Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung und einem erheblichen finanziellen Risiko führen. Auch in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess können die Fehler nicht mehr behoben werden.

Um dieses Risiko einer fehlerhaften Kündigung zu kontrollieren und das Arbeitsverhältnis dennoch zu beenden, einigen sich die Vertragsparteien nicht selten auf eine finanzielle Lösung durch Abfindung. Dabei fällt die Abfindung regelmäßig höher aus, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft war.

Ich kann Ihnen helfen, unnötige Fehler zu vermeiden und die Kündigung schnell und formell rechtssicher so vorzubereiten, dass Abfindungszahlungen verhindert oder zumindest verringert werden können.

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. Wenn die Kündigung aufgrund von formellen oder materiellen Fehlern unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder weiter beschäftigen oder für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung bezahlen.

Insbesondere die nachfolgenden Voraussetzungen sind durch den Arbeitgeber zu erfüllen und können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

Schriftform

Gem. § 623 BGB darf die Kündigung nur schriftlich erfolgen. Schriftlich heißt, nur mit eigenhändiger Original-Unterschrift des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters (z.B. Geschäftsführers). Eine mündliche Kündigung ist immer unwirksam ist. Gleiches gilt auch für eine Kündigung per Telefax, E-Mail oder SMS.

Zugang der Kündigung

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird die Kündigung erst mit ihrem Zugang wirksam. Bei der Kündigung per Post gilt die Kündigung als zugestellt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wurde und dieser davon Kenntnis nehmen konnte. Dies ist beim Einwurf bis 12 Uhr regelmäßig noch am gleichen Tag der Fall; beim Einwurf nach 12 Uhr in der Regel am Folgetag.

Änderungskündigung

Weil der Arbeitgeber im Rahmen von Kündigungen immer das mildeste Mittel wählen muss, ist manchmal eine Änderungskündigung angezeigt oder aus taktischen Gründen zu empfehlen. Eine Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Konditionen fortzusetzen.

Ein Grundmuster für eine Änderungskündigung finden Sie hier.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung) muss eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Die außerordentliche Kündigung ist aber nur möglich, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorliegt. Der wichtige Grund ist regelmäßig ein besonders grobes Fehlverhalten, das eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Das sind insbesondere Vertragsverstöße, die auch einen Straftatbestand erfüllen, wie z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, grobe Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, etc.

Eine Übersicht über grundsätzlich mögliche außerordentliche Kündigungsgründe finden Sie hier. Es ist jedoch immer eine Einzelfallbeurteilung erforderlich, zu der Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen sollten. Ein Grundmuster für eine außerordentliche Kündigung finden Sie hier.

Ordentliche fristgerechte Kündigung

Sofern nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Länge der Kündigungsfrist kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem geltenden Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und der Arbeitgeber hat insbesondere die Verlängerungen gem. § 622 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen. Die Kündigungsfristen nach dem Gesetz finden Sie hier. Ein Grundmuster für eine ordentliche Kündigung finden Sie hier.

Kündigungsgrund

Der Anlass, aus dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis tatsächlich kündigt, muss nicht zwingend auch eine Kündigung tatsächlich begründen. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, ist ein Kündigungsgrund zwingend erforderlich.

Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung kann sich ergeben aus:

• Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
• Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
• dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigung).

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften objektiv und dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistungen zukünftig zu erbringen. Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung). Dabei wird unterschieden zwischen der Kündigung wegen Langzeiterkrankung, wegen häufiger Kurzerkrankungen und krankheitsbedingter Leistungsminderungen. Einen Sonderfall stellt die Kündigung wegen Suchterkrankungen dar.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Die verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers , das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Davon kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.

Eine klare Definition dafür, wann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, gibt es nicht. Beim Arbeitsgericht werden Einzelfallprüfungen durchgeführt. Eine Übersicht über mögliche verhaltensbedingte Kündigungsgründe finden Sie hier.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Von einer betriebsbedingten Kündigung wird gesprochen, wenn sachliche betriebliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffeneren Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat.

Betriebsratsanhörung

Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zwingend vor der Kündigung gem. § 102 BetrVG zur Kündigung anhören. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, hat der Kündigung aber widersprochen, so muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer so lange beschäftigen, bis der Rechtsstreit abgeschlossen ist.

Ein Grundmuster für eine Betriebsratsanhörung bei einer ordentlichen Kündigung finden Sie hier. Ein Grundmuster für eine Betriebsratsanhörung bei einer außerordentlichen Kündigung finden Sie hier.

Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz kann auch ein Sonderkündigungsschutz für den Arbeitnehmer bestehen. Ein besonderer Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass eine Kündigung verboten oder ausgeschlossen ist. Die Kündigungen stehen jedoch unter weiteren Voraussetzungen. Insbesondere die folgenden Tatbestände können u.a. einen Sonderkündigungsschutz begründen:

• Behinderung und Schwerbehinderung (§§ 168 ff. SGB IX)
• Betriebsratsmitglied (§ 103 Betrag i.V.m. § 15 Abs. 1 BetrVG)
• Schwerbehindertenvertretung (§ 179 Abs. 3 i.V.m. § 103 BetrVG)
• Schwangere und junge Mütter (§ 9 Abs. 1 MuSchuG)
• Eltern in Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG)
• Pflegende in Pflegezeit (§ 5 Abs. 1 PflegeZG)
• Datenschutzbeauftragte (§ 4f Abs. 3 Satz 5 und 6 BDSG)
• Gleichstellungsbeauftragte (§ 18 Abs. 5 Satz 3 BGleiG)
• Immissionsschutz- und Störfallbeauftragte (§§ 58, 58d BImSchG)

Abfindung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag führt nicht zwingend zu einem Anspruch auf Abfindung. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz nur in besonderen Einzelfällen. Ansonsten besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen einer Kündigungsschutzklage regelmäßig auf einen Vergleich, der auch eine Abfindungszahlung beinhaltet.

Arbeitszeugnis

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisse. In jedem Fall nach Ablauf von 6 Monaten aber ggf. auch schon früher muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen. Das Arbeitszeugnis muss einem bestimmten Aufbau folgen, den Sie hier finden. Die Notenformulierungen der Leistungsbewertung finden Sie hier und die der Führungsbewertung hier.